۳  روش که شیوه کار کردن ما را تغییر خواهد داد

آیا رئیستان اجازه داشتن زمان کاری انعطاف‌پذیر، تمرکز روی نتایج به جای تعداد ساعت کاری و تشویق روحیه همکاری را به شما می‌دهد؟ نه؟ اگر این طور نیست فضای کاری شما باید عوض شود.

کسب و کارها از زمانی که اینترنت به وجود آمده است (و شاید حتی از قبل تر) هر روز در مورد انعطاف‌پذیری بیشتر خود در حوزه فرهنگ کار کردن، استفاده از فضای باز در رهبری و ترغیب روحیه همکاری بین تیم‌های کاری صحبت کرده‌اند.

ولی با ظهور تکنولوژیهای موبایل و پوست انداختن روش‌های معمول، به جای استفاده تزئینی از این ایده‌ها، امروزه دیگر سازمان‌ها مجبور هستند که فرهنگ خود را با این ترندها هماهنگ کنند وگرنه محکوم هستند به از دست دادن مزیت رقابتی خود هم در مورد مشتریان و هم در مورد کارکنان خودشان.

در مراسمی که در مرکز تکنولوژی مایکروسافت در نیویورک برگزار شد، متخصصان فرهنگ کاری دور یکدیگر جمع شدند تا در مورد این تغییرات صحبت کنند. آدام پیسونی، یکی از مؤسسین شبکه اجتماعی کاری به نام Yammer که مایکروسافت آن را در سال ۲۰۱۲ خریده است می‌گوید: «ما در حال حاضر آزمایشات بزرگی را در شرکت‌های بزرگ شاهد هستیم. سالها بود که تنش فزاینده ای بین روش‌های قدیمی و جدید کار کردن وجود داشت که به صورت عملی مورد تفسیر قرار نمی گرفت. ایده‌های ۳۰-۴۰ ساله هم اکنون در حال به بار نشستن هستند.»

فضاهای کاری واقعاً انعطاف‌پذیر

سازمانی با ۱۵۰۰ نفر پرسنل قبلاً مجبور بود برای ۱۵۰۰ نفر فضای کاری بسازد و ۱۵۰۰ میز در آنجا قرار دهد. الان کارفرماها می توانند کمتر از این مقدار هزینه کنند ولی آن‌ها نیاز دارند تا به شکلی متفاوت فکر کنند چون کارکنان امروزی برنامه های کاری متفاوتی دارند، در خانه هایشان می مانند و بیشتر مسافرت می‌کنند. حتی زمانهایی هم که در ساختمان کاری هستند، احتمالا می‌خواهند به جاهای مختلف بروند تا اینکه در یک اتاقک خاک گرفته زندانی شوند. این نوع طراحی محل کار به شیوه ای خارج از چارچوبهای رایج قبلاً فقط مختص شرکت‌های تکنولوژیک بود ولی امروزه همه سازمان‌ها باید این‌گونه فکر کنند. مثلاً شرکت دلفی را در نظر بگیرید که یکی از مهم‌ترین تأمین کنندگان قطعات اتومبیل با داشتن ۱۲۶ کارخانه در جای‌جای جهان بوده و در حال استفاده آزمایشی از فضاهای کاری انعطاف‌پذیر است. معاون فناوری اطلاعات شرکت آندرا سیودارا می‌گوید: «ما داریم سعی می کنیم منعطف تر باشیم تا از نقطه نظر ترک شغل و حفظ منابع انسانی سازمان بهتر عمل کنیم. ما می خواهیم ابزارها و فضاهای کاری را با زندگی افراد درآمیزیم. مهم نتایج مطلوب است نه زمان پشت میز نشستن.»

رایان اندرسون مدیر تکنولوژیهای آینده شرکت Herman Miller می‌گوید: «محل فیزیکی هنوز برای بهره وری کار لازم است ولی نیاز دارد تا تطبیق پذیری خود را بالا ببرد.» وی می‌گوید شرکت متبوعش در حال ساختن طبقه‌بندی خاصی در زمینه طراحی مبلمان کاری است و خواست افراد برای تطابق وسایل فیزیکی‌شان با شیوه مطلوب کار کردنشان را مد نظر قرار می‌دهد. اندرسون می‌گوید: «ما پا را از عوامل کاری فراتر گذاشته و وارد فاز حالتهای کاری شده ایم. وقتی کسی می‌گوید ما نیاز داریم همکاری کنیم این می تواند ۲۰ معنی مختلف داشته باشد…ما نیاز به یک زبان مشترک داریم.»

پایان عصر ۴۰ ساعت کار در هفته

سازمان‌ها بیش از هر زمان دیگری رو به نتیجه محوری آورده‌اند. آلن لپوفسکی تحلیلگر نرم‌افزار در موسسه Constellation Research می‌گوید: «دیگر مهم نیست که در ۴۰ تا ۴۸ ساعت این هفته چه کار کرده اید. مهم فقط نتیجه است. مفهوم یک هفته کاری ممتد ۴۰ ساعته دیگر برای کسی پذیرفته شده نیست.» اعتماد وجه رایج جدید در این بین است. اینکه رئیستان به شما بگوید دیگر نمی‌خواهد کارت حضور غیاب شما را ببیند تغییر واقعاً بزرگی است.

ساختار سازمانی تعاملی‌تر و مسطح‌تر

شبکه‌های اجتماعی کاری باعث شده‌اند تا مدیران راحت‌تر بتوانند از کارکنانشان بازخورد بگیرند و تیم‌های کاری بتوانند راحت‌تر و از دور با یکدیگر تعامل داشته باشند. گریس چانپانگ مدیر ارتباطات و تکنولوژی شرکت Jamba-Juice می‌گوید: «اعضای تیم های پایین دستی حالا دیگر مستقیماً با رئیس سازمان در ارتباط هستند. اینها راههای جدید مسیریابی برای افراد هستند.»

از طرف دیگر، چالش‌هایی در مورد جلب همکاری افراد و تأمین راحتی آن‌ها با این شیوه وجود دارد. Jamba-Juice به برخی از کارکنان به صورت یک به یک راهنمای اختصاصی محول کرده است. چارلن لی موسس گروه Altimeter و نویسنده کتاب پرفروش «رهبری باز» می‌گوید: «این قضیه به خصوص برای مدیران میانی دشوار است. آن‌ها قبلاً نگهبان و مراقب کارهای افراد بودند ولی الان به جای این کار باید نقش تسهیلگری داشته باشند.»

لی همچنین اشاره می‌کند این اشتباه است که برخی شرکت‌ها تعاملات غیرکاری در فضای آنلاین را ممنوع می‌کنند. او می‌گوید انجام این کار با هدف اشاعه صمیمیت و دوستی بین افراد باعث این می‌شود که حتی به صورت از راه دور افراد تشویق شوند که دانش و اطلاعات خود را با همکارانی که با آن‌ها مستقیماً هم کار نمی‌کنند به اشتراک بگذارند. افراد به این دلیل تجربیاتشان را به اشتراک نمی گذارند که آن پروژه یا آن برند را دوست دارند…بلکه این کار را می‌کنند تا کسانی را که می‌خواهند موفقیتشان را ببینند کمک کنند.

 منبع: Fast Company

بیزنس ترند