چگونگی تاثیر تنوع منابع انسانی بر خلاقیت در سازمان

چکیده

خلاقیت برای بقا و موفقیت بلندمدت سازمانها خصوصا در محیطهایی که در آن تغییرات سریع رخ می دهد و بسیار رقابتی است، ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد. اما برای بهره گیری از قوه خلاقیت بایستی زمینه و شرایط ظهور و ارتقای آن را فراهم کرد. از جمله عوامل زمینه ای موثر بر خلاقیت، تنوع منابع انسانی میباشد. هر چند محققین استدلال می کنند که تنوع منابع انسانی بر خلاقیت در سازمان تاثیر دارد، اما چالش اصلی در زمینه رابطه تنوع و خلاقیت، چگونگی تاثیر تنوع بر خلاقیت، است. لذا هدف  این مقاله مشخص کردن چگونگی تاثیر تنوع بر خلاقیت با استفاده از روش فراتحلیل است که در این زمینه، ۱۰۲ تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل از فراتحلیل، نشان داد که خلاقیت از پیامد های تنوع بوده و تاثیر تنوع بر خلاقیت در قالب چهار دسته متغیرهای مستقل، تعدیل کننده، میانجی و وابسته نمود پیدا می کند. به این صورت که تنوع، از متغیرهای تعدیل کننده نظیر ماهیت وظایف، سبک رهبری، فرهنگ سازمانی، تعارض و مشارکت تاثیر می پذیرد و از طریق قرار دادن افراد در معرض منابع متفاوت، دسترسی به دامنه وسیعی از منابع و ترکیب منابع متفاوت، بر خلاقیت تاثیر می گذارد.

مفاهیم کلیدی: تنوع، خلاقیت، سبک رهبری، فرهنگ سازمانی، منابع متفاوت، منابع وسیع، ترکیب منابع.

مقدمه 

خلاقیت و نوآوری برای بقای  سازمانها در  محیطهای بسیار رقابتی و با تغییرات سریع،مهم است(لوپز^۱ و همکاران، ۲۰۰۹). خصوصا با افزایش رقابت جهانی،  شرکتها برای مزیترقابتی به دنبال خلاقیت و نوآوری می باشند(آمابیل^۲، ۱۹۸۸؛ مگادلی و بیردی^۳، ۲۰۰۹). به این صورت که شرکت ها برای عرضه محصولات تازه به بازارهای جهانی، نیاز  فزایندهای به خلاقیت کارکنانشان دارند(وست^۴، ۲۰۰۲؛ وست وود و لوو^۵،۲۰۰۳). با توجه به نقش خلاقیت برای سازمان های امروزی، طرح های مهم مدیریتی بایستی این سئوال را که چگونه  میتوان خلاقیت را اداره کرد، مورد توجه قرار دهد (ساتون^۶،۲۰۰۱) و از روش های مدیریتی که از بین برنده خلاقیت است، اجتناب کرد (آمابیل، ۱۹۹۸). رویکرد تعاملی در تحقیقات خلاقیت نیز توصیه  میکند که بایستی محققین به روابط بین زمینه و خلاقیت بپردازند(وودمن^۷ و همکاران، ۱۹۹۳؛ اولدهام و کامینگز^۸، ۱۹۹۶).

یکی از مهمترین  زمینه ها در عرصه سازمانی، تیم های کاری می باشند. از  تیمها در محیط کار بسیار استفاده  میشود و نیروی کار نسبت به گذشته متنوع تر شده است(ویلیامز و اوریلی^۹، ۱۹۹۸؛ جکسون^۱۰ و همکاران، ۲۰۰۳). وجود روز افزون نیروی کار متنوع و منافع مثبت حاصل از آن، موجب افزایش تمرکز رهبران سازمان ها بر تنوع شده است(توماس^۱۱، ۱۹۹۰؛ هال و پارکر^۱۲، ۱۹۹۳؛ مکی و دیویس^۱۳، ۲۰۰۷).  لذا ارزش و منافع  بالقوه تاثیر ابعاد چندگانه تنوع تیم، در حد وسیع مورد پذیرش قرار گرفته است(وبر و دوناهیو^۱۴، ۲۰۰۱؛ جاشی و جکسون^۱۵، ۲۰۰۸). به این صورت که محققین تاثیر تنوع نیروی کار در  تیمها را بر متغیرهایی نظیر عملکرد(کیرکمن^۱۶ و همکاران، ۲۰۰۴؛ مانیکس و نل^۱۷، ۲۰۰۵؛ استوارت^۱۸، ۲۰۰۶)، نگرش(گریفیت و هبل^۱۹، ۲۰۰۲)، روحیه و کارآیی(جن^۲۰ و همکاران، ۱۹۹۹)، بهره وری(ریچارد^۲۱، ۲۰۰۰)، تعهد (اوریلی  و همکاران، ۱۹۹۱؛ کینگ^۲۲ و همکاران، ۲۰۱۰)، جابجایی(جکسون و همکاران، ۲۰۰۳؛ کینگ و همکاران، ۲۰۱۰)، ترک خدمت (اوریلی و همکاران، ۱۹۹۱)،  تصمیمگیری(جکسون و همکاران، ۱۹۹۵؛ ون^۲۳ و همکاران، ۲۰۰۴)، حل مساله (اوریلی و همکاران، ۱۹۹۸؛ جکسون و همکاران، ۲۰۰۳)، خدمات مشتری (کیرکمن و همکاران، ۲۰۰۴)، تعارض(مارتینز و شالی^۲۴، ۲۰۱۱ ؛ یانگ^۲۵ و همکاران، ۲۰۱۱)، یکپارچگی و انسجام(استاهل و همکاران، ۲۰۰۹)، اعتماد(جکسون و همکاران، ۱۹۹۱؛ کیرچمیر^۲۶، ۱۹۹۵) و رضایت (استاهل و همکاران، ۲۰۰۹)، مورد بررسی قرار داده اند.

تاثیر تنوع گروه بر خروجی های مختلف، نشان می دهد که این متغیر، سازه ای حائز  اهمیت و کلیدی در عرصه سازمان است. البته، در توافق با بعضی از محققین بایستی اذعان کرد که بیشتر تحقیقات، بر پیامدهای دیگر تنوع به غیر از خلاقیت و نوآوری تمرکز دارند(میلیکن و مارتینز، ۱۹۹۶؛ ویلیامز و اوریلی، ۱۹۹۸). حال آن که ارزش در تنوع، بر راه حل های خلاق و نوآور به عنوان پیامدهای مفید موررد انتظار تنوع متمرکز  میباشد(کاکس^۲۷ و همکاران، ۱۹۹۱؛ مکلود^۲۸ و همکاران، ۱۹۹۶).  با این وجود، تحقیقات نشان می دهد که ابعاد چندگانه ای از تنوع نظیر تنوع فرهنگی(کانی و اکلاند^۲۹، ۲۰۰۴ ؛ استاهل^۳۰، ۲۰۰۹)، تنوع ملیتی(بانکن^۳۱، ۲۰۰۹؛ مارتینز و شالی، ۲۰۱۱؛ هوور^۳۲، ۲۰۱۲)، تنوع تخصصی(داهلین^۳۳ و همکاران، ۲۰۰۵؛ یانگ و همکاران، ۲۰۱۱)، تنوع قومی(مایر^۳۴ و همکاران، ۱۹۹۸؛ فرنچ^۳۵ و همکاران، ۲۰۰۶)، تنوع درون گروهی/برون گروهی(کاتز و تاشمن^۳۶، ۱۹۷۹)، تنوع سنی(مارتینز و شالی، ۲۰۱۱)، تنوع جنسیتی(پیسال^۳۷ و همکاران، ۲۰۰۸؛ شین^۳۸ و همکاران، ۲۰۱۲)، تنوع کارکردی(ویلیامز و اوریلی، ۱۹۹۸؛ ون و اسچیپرز^۳۹، ۲۰۰۷) و تنوع نژادی (مارتینز و شالی، ۲۰۱۱) بر خلاقیت تاثیر دارند.

هر چند محققین به بررسی رابطه تنوع و خلاقیت تیم  پرداختهاند(شین و زو^۴۰، ۲۰۰۷؛ کیرنی و جیبرت^۴۱، ۲۰۰۹)، اعضای تیم بر فرآیند خلاقیت و نوآوری تیم تاثیر داشته(گیلسون و شالی^۴۲، ۲۰۰۴؛ جانسن^۴۳ و همکاران، ۲۰۰۴) و تعیین کننده خلاقیت و نوآوری تیم هستند(وست و اندرسون^۴۴، ۱۹۹۶؛ پیرولا و مان^۴۵، ۲۰۰۴)، اما هنوز هم در مورد رابطه تنوع و خلاقیت، خیلی کم می دانیم(نیشیای و گانکلو^۴۶، ۲۰۰۸).  خصوصا نمی دانیم که چگونه تنوع تیم بر خلاقیت(شالی و مارتینز، ۲۰۱۱) و فرآیند خلاق در گروه ها اثر می گذارد(تودوروا^۴۷، ۲۰۱۱). بنابراین، بررسی روابط بین تنوع تیم و خلاقیت، از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده(جکسون و همکاران، ۲۰۰۳؛ ویلیامز و اوریلی، ۱۹۹۸) و بهتر است  مشخص شود در چه شرایطی تنوع بر خلاقیت تاثیر می گذارد (نیشیای و گانکلو، ۲۰۰۸).

روش 

برای مشخص کردن این که چگونه تنوع بر خلاقیت تاثیر داشته و تحت چه شرایطیتنوع خلاقیت را تحت تاثیر قرار می دهد، از روش فراتحلیل استفاده شده است. از طریقجستجوی اینترنتی و با بهره گیری از موتور جستجوگر گوگل، مفاهیم تاثیر تنوع بر خلاقیت، تنوع و خلاقیت و مشتقات  آنها، در عنوان، چکیده و کلید واژه ها مورد جستجو قرار گرفت و در نتیجه حجم وسیعی از تحقیقات،  جمعآوری شد. سپس از طریق بررسی عنوان، کلید  واژهها، چکیده و متن تحقیقات  جمعآوری شده، تحقیقات نامرتبط کنار گذاشته شد و از میان تحقیقات  باقیمانده، ۱۰۲ تحقیق چاپ شده در منابع معتبر، انتخاب شدند. متوسط منابع استفاده شده در این تحقیقات، حدودا ۸۱٫۳۴ می باشد. یعنی در حقیقت، نتایج این تحقیق متکی به این سطح وسیع از منابع می باشد. ضمنا در این تحقیق، متوسط ارجاع به مجموعه تحقیقات، دو می باشد.

از نظر رسانه انتشار، هفتاد و هشت درصد تحقیقات در مجلات (جدول ۱)، هیجده درصد در کتُب، چهار درصد در مجموعه مقالات کنفرانس و دو درصد در رساله چاپ شده اند. از لحاظ قلمرو زمانی، تحقیقات از سال ۱۹۸۰ تا ۲۰۱۲ را پوشش می دهند. پنج درصد تحقیقات در دهه ۱۹۸۰، سی و هشت درصد در دهه ۱۹۹۰، پنجاه و یک درصد در دهه ۲۰۰۰ و شش درصد در دهه ۲۰۱۰، انجام شده است. همانطوری که ملاحظه می شود، مطالعه و جستجو در زمینه رابطه تنوع و خلاقیت از دهه ۱۹۸۰ شروع شده و از روندی روز افزون، برخوردار است. تحقیقات توسط ۲۱۴ محقق انجام شده اند. به طور متوسط هر تحقیق توسط ۲٫۱ نفر انجام شده است. دامنه تعداد محققین در انجام تحقیقات از یک تا شش نفر است. سی درصد یک نفره، سی و هشت درصد دو نفره، بیست و پنج درصد سه نفره، چهار درصد چهار نفره، یک درصد پنج نفره و یک درصد شش نفره، انجام شده اند. هر چند تحقیقات عمدتا یک نفره و دو نفره انجام شده اند، اما بررسی متوسط تعداد محققین بر اساس تغییرات زمانی نشان  میدهد که عمدتا فعالیت گروهی در زمینه تحقیقات تاثیر تنوع بر خلاقیت، روز افزون است. زیرا به ترتیب در دهه ۱۹۸۰، دهه ۱۹۹۰، دهه ۲۰۰۰ و دهه ۲۰۱۰، به طور متوسط تحقیقات توسط ۱٫۲ نفر، ۲٫۰۳ نفر، ۲٫۱۷ نفر و ۲٫۶۷ نفر انجام شده اند.

جدول ۱: تحقیقات به تفکیک مجلات.

یافته ها 

فراتحلیل تحقیقات انجام شده، نشان می دهد که تنوع از طریق »متغیرهای میانجی« ومتاثر از »متغیرهای تعدیل کننده«، خلاقیت را تحت تاثیر قرار می دهد. لذا یافته های حاصل ازتحقیق، در قالب گزاره های مرتبط با متغیرهای میانجی و متغیرهای  تعدیلکننده، سازماندهی و نظم داده شد.

گزاره ۱: تنوع از طریق متغیرهای میانجی، خلاقیت را تحت تاثیر قرار می دهد. 

تلفیق و ترکیب تحقیقات انجام شده، آشکار نمود که خلاقیت از پیامدهای تنوع بوده و نه خروجی آن. یعنی تنوع به طور غیر مستقیم و از طریق قرار دادن اعضای گروه در معرض منابع متفاوت، دسترسی به دامنه وسیعی از منابع و ترکیب منابع متفاوت، خلاقیت را تحت تاثیر قرار  میدهد.

گزاره ۱– ۱: تنوع از طریق قرار دادن اعضا در معرض منابع متفاوت، موجب

افزایش خلاقیت می شود. ظهور و نمود خلاقیت و نوآوری، مستلزم دسترسی تیم ها به تنوعی از منابع  میباشد (نایجستد^۴۸ و همکاران، ۲۰۰۶). نه تنها باید تیمها ترکیبی از اعضای متعدد باشند بلکه بایستی اعضا دارای انواع متفاوتی از اطلاعات، تجربه و  دیدگاهها باشند(کارتزبرگ^۴۹ و آمابیل، ۲۰۰۱). زیرا خلاقیت مستلزم دیدن چیزها از دیدگاه های متفاوت و برخورداری از توانایی تفکر واگرا است (آمابیل، ۱۹۹۶). با توجه به این که  گروههای متنوع تر نسبت به  گروههای با تنوع کمتر قادرند  تفاوتهای بیشتری در تفکر ایجاد کنند، محققین و  حرفهای ها استدلال  میکنند که تنوع، تسهیل کننده خلاقیت در گروه است (یانگ و همکاران، ۲۰۱۱). در مقایسه با گروه های همگن^۵۰، گروه های ناهمگن که با  تنوع بیشتر شناخته می شوند، کمتر در معرض هم رنگ جماعت شدن قرار دارند (ددرو^۵۱ و همکاران، ۲۰۰۷). در حقیقت از جمله کارکردهای اصلی  گروههای ناهمگن، قرار دادن اعضا در معرض تفاوت ها بوده که از این طریق باعث تحریک اعضاء به تولید ایده های نوآورانه  میشوند (پری^۵۲ و شالی، ۲۰۰۳). به این معنی که تنوع باعث قرار گرفتن در معرض  مهارتها، اطلاعات، شبکه ها و  زمینههای متفاوت شده و علی رغم مسائلی که در زمینه هماهنگی، گروههای متنوع با  آنها مواجه بوده، خلاقیت را تسهیل می کند (مانیکس و نل، ۲۰۰۵).

 تفاوتهای فردی افرادی که با همدیگر کار  میکنند آن ها را قادر نموده تا کارها را با دیدگاه ها و رویکردهای متفاوتی ببینند(میلیکن و مارتینز، ۱۹۹۶). یعنی کار با دیگرانی که متفاوت هستند، ملاحظه و بررسی  بدیلهای مبهم(کاکس و همکاران، ۱۹۹۱؛ مکلود و لوبل،۱۹۹۲) را تحریک نموده و از این طریق به خلاقیت بالاتر منجر می شود. در این میان،خصوصا تنوع شناختی موجب  اختلاف نظر در مسائل کاری  میشود و این خود حرکت بهسمت راه حل های خلاق(پلد و همکاران^۵۳، ۱۹۹۹) و افزایش عملکرد خلاق را موجب می شود(جکسون و همکاران، ۲۰۰۳؛ کارتزبرگ و آمابیل، ۲۰۰۱؛ پری و شالی، ۲۰۰۳).

تنوع از طریق فراهم کردن تفاوت ها در دانش (یانگ و همکاران، ۲۰۱۱) و ایجاد دیدگاه های مختلف، موجب افزایش سطح خلاقیت  میشود(نمت^۵۴، ۱۹۸۶؛ آنکونا و کالدویل^۵۵، ۱۹۹۲). برای مثال تنوع تخصصی برای گروه ها، دیدگاه های متفاوت فراهم نموده(دانبار^۵۶، ۱۹۹۵؛ لولیس و همکاران، ۲۰۰۱؛ داهلین و همکاران، ۲۰۰۵) و تنوع دیدگاه ها موجب افزایش خلاقیت می شود(جکسون، ۱۹۹۲؛ وست، ۲۰۰۲). یعنی تنوع تخصصی باعث قرار گرفتن در معرض تفاوت ها در دانش و  دیدگاهها شده، که همه آن ها ارائه کننده تنوعی از ایده ها است(ساتون و هارگدون^۵۷، ۱۹۹۶). همچنین ارزش تنوع کارکردی که قوه خلاقیت گروه را افزایش می دهد، در قابلیت دسترسی به دانش متنوع مرتبط با حوزه فعالیت، نهفته است(آمابیل، ۱۹۸۳؛ ویلیامز و اوریلی، ۱۹۹۸؛ ون و اسچیپرز، ۲۰۰۷). اصولا دانش و دیدگاههای متفاوت، هسته ارزش در تنوع را تشکیل  میدهند (مکلود و همکاران، ۱۹۹۶).

منبع بالقوه این دانش و  دیدگاههای متفاوت مرتبط با کار، وجود تفاوت بین اعضای یک تیم در یک ویژگی خاص است(هریسون و کلاین^۵۸، ۲۰۰۷). زمانی که اعضای  تیمها دارای دانش و دیدگاه های متفاوت مرتبط با کار باشند، نظریه های موجود خلاقیت در سطح بالا را پیش بینی می کنند (جکسون، ۱۹۹۲؛ وست، ۲۰۰۲). در حقیقت، تنوع شامل احساس تفاوت در دانش و دیدگاه ها بوده که عامل مهمی برای عملکرد بالا و به ویژه خلاقیت بالا در  تیمها است(ویلیامز و اوریلی، ۱۹۹۸؛ وست، ۲۰۰۲؛ هریسون و کلاین، ۲۰۰۷). با توجه به این که نسبت به گروه های با تنوع پایین، تنوع به گروه اجازه  میدهد تا به پایگاه دانش  متنوعتر دسترسی داشته و از آن استفاده کند،  تنوع با خلاقیت مرتبط است(ویلیامز و اوریلی، ۱۹۹۸؛ کلر^۵۹، ۲۰۰۱). این پایگاه دانش متنوع تر بر تولید ایده های تازه تاثیر داشته و باعث می شود تا گروه های  متنوعتر، راه حل های خلاق تری ارائه کنند(ساتون و هارگدون، ۱۹۹۶؛ پالیوس^۶۰ و یانگ، ۲۰۰۰؛ مک گلاین^۶۱، ۲۰۰۴).

تحقیقات قبلی نیز نشان داده که تنوع دانش، رفتار و ارزش های افراد  میتواند خلاقیت راتقویت کند(میلیکن و مارتینز، ۱۹۹۶؛ کرایج و کلی^۶۲، ۱۹۹۹؛ کارتزبرگ، ۲۰۰۵ ). معمولاگروه های متنوع به عقاید،  زمینهها و  دیدگاههای متفاوتی دسترسی داشته که  اینها  میتوانندخلاقیت را تقویت نمایند(آمابیل، ۱۹۹۶؛ ددرو و وست، ۲۰۰۱).

هم چنین ادبیات جوشش مغزی در گروه ها بیانگر آن است که تفاوت ها برای تولید ایده های تازه و بیشتر، مفید است(پالیوس، ۲۰۰۰). برای نمونه، تحقیقات نشان داد که گروه های با تنوع قومی، ایده های با کیفیت بالاتر، تولید نموده(مکلود و لوبل، ۱۹۹۲) و  گروههای با  فرهنگهای ناهمگن^۶۳  بدیلهای بیشتری در بلندمدت تولید  میکنند (واتسون^۶۴ و همکاران، ۱۹۹۳). همچنین یافته شد که تنوع فرهنگی، فرآیندهای واگرا را افزایش می دهد. فرآیندهایی که ارزش ها و ایده های مختلفی به تیم وارد می کنند(کانی و اکلاند، ۲۰۰۴). بنابراین، این تفاوت ها به طور بالقوه به خلاقیت از طریق افزایش تعداد ایده های منحصربفرد مرتبط با کار، کمک می کنند(میلیکن و همکاران، ۲۰۰۳).

گزاره ۱–۲: تنوع از طریق دسترسی اعضا به دامنه وسیعی از منابع، باعث افزایش خلاقیت می شود.

تفاوت در  دیدگاهها و تجارب از  تفاوتهای دموگرافیکی نشات گرفته که به  شکلگیری دامنه وسیعی از اطلاعات،  ایدهها و رویکردها به یک مساله در حال تولید منجر شده که این خود باعث بهبود حل خلاق مساله  میشود(نمت، ۱۹۸۶؛ پلد و همکاران، ۱۹۹۹). به عبارت دیگر، ملاحظه تنوعی از  ایدهها و  دیدگاههای ارائه شده توسط تفاوت های دموگرافیکی همکاران، به شکل گیری منبع وسیعی از دانش برای استفاده در  تصمیمگیری منجر می شود (مارتینز و شالی، ۲۰۱۱).

علاوه بر تنوع دموگرافیکی، تنوع شناختی در  گروهها نیز موجب تقویت نتایج  تصمیم گیری از طریق توجه به دامنه وسیعی از آلترناتیوهای ممکن شده و در نتیجه باعث شکل گیری بینش های تازه  میشود(مارشال^۶۵، ۲۰۰۶).  برای نمونه، تنوع تخصصی برای  گروهها، پایگاه وسیعی از دانش، مهارت ها و  تواناییها فراهم  میکند(لاولیس و همکاران، ۲۰۰۱؛ داهلین و همکاران، ۲۰۰۵). تنوع مرتبط با وظیفه نیز، دامنه وسیعی از دانش، تخصص و  دیدگاهها برای وظایف پیچیده ای که نیازمند دیدگاه های چندگانه هستند، فراهم می کند(هافمن همکاران ، ۱۹۶۱؛ دیمون^۶۶، ۱۹۹۱). همچنین تنوع جنسیتی و قومی درون یک تیم فروش، توانایی تیم برای درک طیف  گستردهای از دیدگاه های مشتریان را افزایش می دهد. زیرا با توجه به این که جستجوی محیطی در مرحله قبل از حل مساله اتفاق  میافتد،امکان دارد که افراد با  دیدگاههای متنوع، دیدگاه جامع تری از مساله ارائه کنند(جکسون وجاشی، ۲۰۰۴). به واسطه اینکه، نسبت به  گروههای با تنوع پایین، تنوع به گروه اجازهمی دهد تا به پایگاه دانش  بزرگتر دسترسی داشته و از آن استفاده کند، تنوع مرتبط با خلاقیت است (ویلیامز و اوریلی، ۱۹۹۸؛ کلر، ۲۰۰۱). این پایگاه دانش  بزرگتر بر تولید ایده های تازه تاثیر داشته و باعث  میشود تا  گروههای متنوع تر راه حلهای خلاق تری ارائه کنند(ساتون و هارگدون، ۱۹۹۶؛ پالیوس و یانگ، ۲۰۰۰؛ مک گلاین و همکاران، ۲۰۰۴). به این ترتیب یک تیم دامنه وسیعی از اطلاعات، شبکه ها و دیدگاه ها را پوشش داده و بر این اساس  میتواند حل مساله، خلاقیت، نوآوری و انطباق پذیری را تقویت نماید(آنکونا و کالدویل، ۱۹۹۲؛ واتسون و همکاران، ۱۹۹۳).

پس ادبیات تنوع بیانگر آن است که تنوع تیم  میتواند رابطه مثبتی با خلاقیت داشته باشد. زیرا تنوع برای اعضای تیم، دامنه وسیعی از دانش و دیدگاه ها فراهم نموده(شین و همکاران، ۲۰۱۲)، موجب افزایش دامنه دانش، مهارت ها و دیدگاه های در دسترس گروه(مکلود و لوبل، ۱۹۹۲؛ ویلیامز و اوریلی، ۱۹۹۸ ؛ پلد و همکاران، ۱۹۹۹) و همچنین دست یابی گروه به طیف  وسیعتری از  روشهای نیل به هدف شده ( آمابیل، ۱۹۹۸)، که  اینها خود منابع بسیار ارزشمندی برای خلاقیت در محیط کار محسوب  میشوند (آمابیل، ۱۹۹۶).

گزاره ۱–۳: تنوع از طرق ترکیب منابع متفاوت، باعث افزایش خلاقیت  میشود.

برای خلاقیت، بایستی تیم ها، تنوعی از منابع را به  روشهای تازه ترکیب نمایند(نایجستد و همکاران، ۲۰۰۶). خصوصا در کار جمعی، خلاقیت نیازمند یکپارچگی و ادغام موثر دانش، توانایی ها و مهارت ها در زمینه وظایف است(وودمن و همکاران، ۱۹۹۳؛ تاگر^۶۷، ۲۰۰۲؛ هارگدون و بچکی^۶۸، ۲۰۰۶). تنوع از طریق ترکیب ایده ها به صورتی شوق انگیز و مفید، موجب افزایش سطح خلاقیت  میشود ( آمابیل، ۱۹۹۸ ). همچنین افزایش تنوع موجب افزایش ارتباط ایده ها و اطلاعات از طریق تعامل بین اعضای گروه شده که در نتیجه موجب سطوح بالاتری از خلاقیت  میشود(وودمن و همکاران، ۱۹۹۳؛ آمابیل، ۱۹۹۶). به نظر “وست” کثرت تعامل اعضای گروه، ضرورتاً تعیین کننده وسعتی است که افراد ایده ها، اطلاعات و دیدگاه های مختلف را با همدیگر مبادله می کنند. چنین تعاملی موجب بوجود آمدن ذخیره جمعی غنی ای از دانش و  فرصتهای خلاق می شود. وقتی که اعضای گروه  بهخاطر اجتناب از تعارض، از تعامل با یکدیگر بپرهیزند، از فرصت هایی برای خلاقیت و سینرژی خلاق اجتناب  کردهاند (فورد و گیویا^۶۹، ۱۹۹۵). اصولا ظرفیت جذب بالای گروه هایناهمگن در جمع آوری، پردازش و کاربرد اطلاعات، منجر به ایده های خلاق می شود. زیراتوانایی فرد را برای برقراری ارتباط جدید بین عناصری از دانش که ظاهرا نامرتبط اند، افزایش میدهند(کوهن و لوینتال، ۱۹۹۰:۱۲۸). همچنین، تحریک ذهنی از طریق بررسی  ایدههای دیگران، تفکر اکتشافی را تشویق نموده که در نهایت منجر به خلاقیت بیشتر  میشود (مارتینز و شالی، ۲۰۱۱). برای نمونه، اعضای گروه های با تنوع تخصصی  میتوانند ایده های همدیگر را برای رسیدن به جریانی از  ایدههای جدید، تکمیل کنند(ساتون و هارگدون، ۱۹۹۶).

علاوه براین، تنوع از طریق قرار دادن افراد در معرض تفاوتها،  میتواند باعث انگیزش  آنها برای ترکیب و تجدید نظم  ایدهها و دیدگاهها شود(جن و همکاران، ۱۹۹۹). رویکرد متنوع اعضای  گروههای ناهمگن، کار مشخصی را از نقطه نظرات متفاوت می بیند. بنابراین احتمال اینکه چنین نظراتی منجر به تعارض مرتبط با کار شود، وجود دارد. این خود می تواند موجب ترکیب دیدگاه های متنوع مرتبط با کار و همچنین ملاحظه کار از تمامی جنبه ها شده که در نهایت منجر به راه حل های نوآورانه و  کیفیتر می شود(جاستسن^۷۰، ۲۰۰۱). در چنین  گروههایی اجازه داده می شود تا اطلاعات و دیدگاه های افراد با دانش،  مهارتها، سبک های تفکر و  دیدگاههای متفاوت ترکیب شود که این خود منبعی برای خلاقیت فردی  میباشد(لیپمن و لویت^۷۱، ۱۹۹۹). خصوصا تنوع عمیق باعث ارتقای فرآیندهای خلاقیت نظیر پردازش اطلاعات، ترکیب ایده های متفاوت، ساخت توسط ایده های دیگران و تجربه کردن  ایدههایی که توسط افراد دیگر با دیدگاه های متفاوت ارائه شده اند، می شود(ون و همکاران، ۲۰۰۴؛ هارویتز و هارویتز، ۲۰۰۷؛ جاشی و رو^۷۲، ۲۰۰۹). همچنین امکان دارد که وجود و حضور دیدگاه های متنوع باعث بهبود توانایی تیم جهت بررسی آلترناتیوها و ایجاد راه حل های خلاق از طریق ترکیب  دیدگاههای متفاوت شود(هامبریک^۷۳ و همکاران، ۱۹۹۶؛ مکلود و همکاران، ۱۹۹۶؛ آنکونا و کالدویل، ۱۹۹۸). به عبارت دیگر، یک پایگاه دانش متنوع تر و بزرگتر به گروه اجازه می دهد تا ترکیب انواع بیشتری از عناصر متفاوت اطلاعات را مورد بررسی قرار داده و بر این اساس با احتمال بیش تری گروه  میتواند به اکتشاف ترکیب تازه ای از ایده های مناسب برسد(فینک و همکاران، ۱۹۹۲؛ دانبار، ۱۹۹۷؛ هارگدون و بچکی، ۲۰۰۶).

گزاره ۲: تنوع متاثر از متغیرهای تعدیل کننده، خلاقیت را تحت تاثیر قرار می دهد. 

براساس مبانی تئوریکی،  تفاوتها و از جمله  تفاوتهای دموگرافیکی هم به عملکردکمک می کنند و هم به آن صدمه  می زنند(میلیکن و مارتینز، ۱۹۹۶؛ ویلیامز و اوریلی،۱۹۹۸؛ ون و اسچیپرز، ۲۰۰۷). تحقیقات نشان می دهد که نتایج متضاد و متعارض در مورد رابطه  تفاوتها و  خروجیهای آن نظیر عملکرد و خلاقیت، به عوامل تعدیل کننده این روابط بر می گردد (ون و اسچیپرز، ۲۰۰۷). در این رشته از تحقیقات،  زمینههای سازمانی به عنوان تعدیل کننده رابطه مثبت یا منفی تنوع با نتایج مربوطه، در نظر گرفته شده است(ریچارد، ۲۰۰۰). اما اغلب زمینه کاری در تحقیقات نادیده گرفته  میشود(ویلیامز و اوریلی، ۱۹۹۸؛ ون و اسچیپرز، ۲۰۰۷؛ جاشی و رو، ۲۰۰۹). پس از جمله  عرصههای مهم تحقیقات تنوع و خلاقیت، شرایطی است که تنوع باعث افزایش یا کاهش خلاقیت شده، می باشد.

گزاره ۲–۱: ماهیت وظایف بر رابطه تنوع و خلاقیت تاثیر داشته و زمانی که وظایف غیرساختاریافته باشند، تنوع موجب افزایش خلاقیت  میشود.

در سطح تیم، ماهیت کار،  تعدیل کننده اثرات تنوع بر عملکرد است(جکسون، ۱۹۹۲؛ پلد و همکاران، ۱۹۹۹). در وظایفی که نیازمند خلاقیت و نوآوری هستند، تنوع تیم باعث افزایش عملکرد می شود(جیانگ و همکاران^۷۴، ۲۰۰۸). تحقیقات، حمایت اولیه از خصوصیات وظیفه به عنوان تعدیل کننده اثر  نقطهنظرات متفاوت بر خلاقیت را فراهم  میکند(کراتزر و همکاران^۷۵، ۲۰۰۶). اغلب تنوع برای وظایفی که نیازمند راه حلهای خلاق هستند، مفید می باشد. اما تنوع در وظایف روتین، مزاحم و مانع عملکرد محسوب  میشود (جکسون، ۱۹۹۲ ؛ پلد و همکاران، ۱۹۹۹). استفاده گسترده از تیم ها برای کارهای خلاق، مبتنی بر این عقیده است که  آنها دارای تنوعی از دانش و  دیدگاهها  میباشند. این تنوع  دیدگاهها، منبعی برای انجام وظایف و کارهای خلاق  میباشد(جکسون، ۱۹۹۲؛ ویلیامز و اوریلی، ۱۹۹۸). دانش و  دیدگاههای متفاوت برای کارها و وظایف مفهومی(مک گرث^۷۶، ۱۹۸۴) نظیر وظایف خلاق مفید است.

تحقیق در مورد ناهمگونی و حل مساله نشان داد که ناهمگونی بیشترین منافع را برای کارهایی که نیازمند خلاقیت هستند، در بر دارد. زیرا کار خلاق بیشتر جاهایی اتفاق می افتد که کار پیچیده و ساختار نیافته باشد. یعنی جاهایی که عملکرد نیازمند تولید راه حل های تازه است(مامفورد^۷۷ و همکاران، ۲۰۰۲). در مجموع، وظایف ساختاریافته به معنای  فعالیتهای روتین، یکنواخت، ثابت، تکراری، ساده، بدون چالش، بدون ابهام و از پیش  تعیینشده، نسبت به  وظایف غیر ساختار یافته به معنای فعالیت های غیر یکنواخت، غیر تکراری، غیر روتین، متغیر، چالشی و مبهم، نیاز چندانی به خلاقیت ندارند.

گزاره ۲–۲: سبک رهبری بر رابطه تنوع و خلاقیت تاثیر داشته و در سبک رهبری تحول آفرین، تنوع موجب افزایش خلاقیت می شود. 

از میان عوامل  زمینهای تیم، رهبری نقش مسلطی در محیط کار(ردموند^۷۸ و همکاران، ۱۹۹۳) و در خلاقیت کارکنان بازی می کند(ردموند و همکاران، ۱۹۹۳؛ اسکات و بروس^۷۹، ۱۹۹۴). در این میان، رهبری تحول آفرین(باس^۸۰، ۱۹۸۵)، بر رفتار خلاق(ردموند و همکاران، ۱۹۹۳؛ اسکات و بروس، ۱۹۹۴؛ شین و زو، ۲۰۰۳) و  خلاقیت (شین و زو، ۲۰۰۳) تاثیر مثبت دارد.

علاوه بر این، تحقیقات نشان می دهد که سبک رهبری بر رابطه تنوع و خلاقیت اثر دارد(سومک^۸۱، ۲۰۰۶؛ شین و زو، ۲۰۰۷؛). زمانی که رهبری تحول آفرین^۸۲ در سطح بالا نسبت به رهبری تحول آفرین در سطح پایین، وجود داشته باشد، تنوع شناختی تاثیر مثبت معنی داری بر خلاقیت دارد (شین و همکاران، ۲۰۱۲). زیرا امکان دارد که رهبری معطوف به خلاقیت، اثرات منفی تنوع تیم را به حداقل رسانده و اثرات مثبت آن را به حداکثر برساند(سومک، ۲۰۰۶؛ شین و زو، ۲۰۰۷؛ کیرنی و جیبرت، ۲۰۰۹). برای مثال، رهبری تحول آفرین اعضای تیم را به برخورد باز نسبت به  ایدهها و دیدگاه های متفاوت(شین و زو، ۲۰۰۳؛ گانگ^۸۳ و همکاران، ۲۰۰۹)، جستجوی  دیدگاهها و ایده های متفاوت (گانگ و همکاران، ۲۰۰۹)، کشف  ایدههای جدید و بهتر و همچنین کشف و تجربه کردن رویکردهای جدید

(شین و زو، ۲۰۰۳) تشویق می کند.

گزاره ۲–۳: فرهنگ سازمانی بر رابطه تنوع و خلاقیت تاثیر داشته و در شرایطی که فرهنگ سازمانی حامی یکپارچگی باشد، تنوع موجب افزایش خلاقیت می شود.

عامل زمینه ای دیگری که امکان دارد اثرات تنوع را تعدیل نمایند، فرهنگ سازمانی است(کاکس، ۱۹۹۳؛ بریکسون^۸۴، ۲۰۰۰؛ الی و توماس^۸۵، ۲۰۰۱). معمولا  فرهنگها، یکپارچگی اجتماعی را تسهیل  میکنند(استاهل، ۲۰۰۹). اما اکثر تحقیقات نشان داده که تنوع تاثیر منفی بر یکپارچگی اجتماعی دارد. برای نمونه، تنوع جنسیتی، اعتماد و انسجام را کاهش می دهد(جکسون و دیگران، ۱۹۹۱؛ کیرچمیر، ۱۹۹۵) و تنوع فرهنگی نیز بر یکپارچگی اجتماعی تاثیر منفی دارد(استاهل، ۲۰۰۹). حال آنکه خلاقیت مستلزم انسجام (مارشال، ۲۰۰۶) و یکپارچگی دیدگاه های متفاوت(میلیکن و همکاران، ۲۰۰۳؛ گیلسون و شالی، ۲۰۰۴؛ شالی و پری^۸۶، ۲۰۰۸)، ایده های متنوع(سارکر^۸۷ و همکاران، ۲۰۰۰)، دانش،  تواناییها ومهارت ها است(وودمن و همکاران، ۱۹۹۳؛ تاگر، ۲۰۰۲؛ هارگدون و بچکی، ۲۰۰۶). پسزمانی که در فرهنگ سازمانی به تنوع به عنوان فرصتی برای یادگیری و یکپارچگی  نگاهشود، تنوع عمدتا به پیامدهای مثبت منجر می شود (الی و توماس، ۲۰۰۱). به این صورت که وسیعا اهمیت یکپارچه سازی  نقطهنظرات متفاوت برای رسیدن به عملکرد سطح بالا نظیر عملکرد خلاق پذیرفته شده است (تاگر، ۲۰۰۲؛ گاردنر^۸۸ و همکاران، ۲۰۱). لذا تحقق منافع بالقوه خلاقیت با بهره گیری از  دیدگاههای متفاوت، مستلزم آن است که تعامل میان تفاوت های دموگرافیکی، باعث ادغام و یکپارچگی دیدگاه های متفاوت افراد شود(گیلسون و شالی، ۲۰۰۴؛ شالی و پری، ۲۰۰۸). پس تسریع در هماهنگی دیدگاه های متفاوت برای سینرژی خلاق، مهم است. اگر اعضای گروه با انواع متفاوتی از اطلاعات، تجربه و دیدگاه ها، به درستی هماهنگ و یکپارچه شوند  میتواند منجر به سینرژی خلاق شود(کارتزبرگ و آمابیل، ۲۰۰۱).

گزاره ۲–۴: تعارض بر رابطه تنوع و خلاقیت تاثیر داشته و زمانی که تعارض مرتبط با وظایف در حد آستانه کفایت باشد، تنوع موجب افزایش خلاقیت می شود.

مدیریت تعارض نیز از جمله متغیرهایی است که می تواند اثرات تنوع را تحت تاثیر قرار دهد(باتگر و یتون^۸۹، ۱۹۹۸؛ سایمونز^۹۰ و همکاران، ۱۹۹۹).  بیشتر اندیشمندان معتقدند که تنوع، حل مساله را از طریق حضور و نمود تعارض شناختی یا اختلاف نقطه نظرات، تقویت  میکند (دیمون، ۱۹۹۱؛ لوین و ریسنیک^۹۱، ۱۹۹۳؛ ۱۹۹۳). فراتحلیل انجام شده در مورد تیم های نوآور، نشان می دهد که تعارض مرتبط با وظیفه موجب تحریک نوآوری و تعارض در روابط تاثیر منفی بر نوآوری دارد(هولشگر^۹۲ و همکاران، ۲۰۰۹). به این صورت که تحقیقات در مورد گروه ها نشان  میدهد، خلاقیت توسط تنوع عقاید (نمت، ۱۹۸۶) و دانش (جن و همکاران، ۱۹۹۹) که  فراهمکننده  دیدگاههای متنوع بوده که با بقیه افراد به اشتراک گذاشته می شوند، تحریک می شود(استاسر و استوارت^۹۳، ۱۹۹۲). به اشتراک گذاشتن دیدگاه های گوناگون، تعارض در کار را افزایش داده(جن، ۱۹۹۵) که در نهایت منجر به آن  میشود که افراد واگراتر تفکر نمایند(گرینفلد^۹۴، ۱۹۹۵). زیرا تعارض در کار از طریق تبادل بیشتر اطلاعات، بازنگری وضع موجود و بررسی کار جاری، موجب تقویت خلاقیت  میشود(گیلسون و شالی، ۲۰۰۴؛ هولشگر و همکاران، ۲۰۰۹). با این وجود، هر چند گروه های میان رشته ای^۹۵  نسبت به گروه های همگن از خلاقیت  بیشتری برخوردار هستند(ویلیامز و اوریلی، ۱۹۹۸)، اما قوه خلاق در این گروه ها به واسطه تنش ها، سوء تفاهم ها و تعارضات، به خوبی شناخته نشده است(دوگرتی^۹۶، ۱۹۹۲؛ کرونین و وینگارت^۹۷، ۲۰۰۷). از طرف دیگر یافته شد که تنوعِ کارکردی می تواند مانع فرآیند خلاق بین فردی برای ترکیب منابع شود. زیرا تعارض، سوء تفاهم ها و تنش ها بوجود می آید (کرونین و وینگارت، ۲۰۰۷). بنابراین، امکان دارد که تنوع کارکردی مانع تحقق قوه خلاقیت تیم شود(دوگرتی، ۱۹۹۲؛ لایو و مارنیگان، ۱۹۹۸؛ کرونین و وینگارت، ۲۰۰۷؛ بزریوکوا^۹۸ و همکاران، ۲۰۰۹). البته وقتی خلاقیت صدمه  میبیند که  تفاوتها در تفکر باعث تولید تعارض غیر سازنده شود(یانگ و همکاران، ۲۰۱۱) یا تعارض بیش از حد تیم ها را در زمینه انسجام با مشکل مواجه کند(ددرو، ۲۰۰۶). در مجموع،  تعارض در سطح پایین و در سطح بالا، باعث کاهش خلاقیت  میشود. به این صورت که آستانه کفایتی برای تنوع وجود دارد. چنانچه تنوع از آستانه کفایت فراتر رود، موجب افزایش تعارض و کاهش انسجام و ارتباطات شده و این خود منجر به کاهش خلاقیت و حل نوآورانه مساله می شود(مارشال، ۲۰۰۶). همچنین اگر تنوع از آستانه کفایت کم تر شود باعث کاهش تعارض در کار و نهایتا کاهش خلاقیت  میشود. لذا بر اساس تحقیق انجام شده، از جمله متغیرهای  تعدیلکننده می تواند مقدار تعارض در کار باشد(فار^۹۹ و همکاران، ۲۰۱۰). یعنی رابطه بین تنوع و خلاقیت متاثر از رفتار منحنی شکل و غیر خطی تعارض می باشد.

گزاره ۲– ۵: مشارکت بر رابطه تنوع و خلاقیت تاثیر داشته و در شرایطی که اعضاء مشارکت موثر و برابری داشته باشند، تنوع موجب افزایش خلاقیت می شود.

مشارکت برابر و مساوی اعضا، باعث بحث و بررسی در زمینه  ایدههای متفاوت شده که در نتیجه باعث خلاقیت بیش تر می شود(تاگر، ۲۰۰۲). نه تنها لازم است تا  دیدگاههای متفاوت ارائه شوند، بلکه اعضای گروه بایستی احساس تمایل به برقراری ارتباط داشته باشند و نسبت به ایده های متفاوت دیگران باز عمل کنند. یعنی بدون شرایطی که به اشتراک گذاری و ارتباط ایده ها را تسهیل کند، ارائه  دیدگاههای متفاوت در گروه، شانسی برای تحریک  تصمیمگیری خلاق ندارد(نیشیای و کانکالو، ۲۰۰۸).

اصل به اشتراک گذاشتن  موثر ایده ها، بیانگر آن است که قوه خلاق گروه بدون تبادل  ایدهها، درک و شناخته نمی شود(نایجستد و همکاران، ۲۰۰۶). بنابراین، به اشتراک گذاشتن ایده ها نشان دهنده آن است که یک مکانیسم وجود دارد که از طریق آن تنوع بر خلاقیت ونوآوری تاثیر دارد(تودوروا، ۲۰۱۱). اما بایستی توجه داشت که تفاوت ها از طریق بحث هایشدید منجر به خلاقیت و بهبود حل مساله  میشوند(پیچر و اسمیت^۱۰۰، ۲۰۰۰؛ باندرسون وساتکلیف^۱۰۱، ۲۰۰۲). به این صورت که اگر همه اعضای  تیمها مشارکت مفیدی با همدیگر داشته باشند، خلاقیت افزایش می یابد(گیلسون و شالی، ۲۰۰۴). یعنی نه تنها بایستی نقطه نظرات خود را بطور آزادانه بیان کرد، بلکه صرف نظر از اینکه چه مقدار به ایده های خودمان علاقمندیم، باید همواره  آنها را در معرض نقد، بررسی و بهبود قرار دهیم. در این فضا  نه تنها افکار ما، بلکه  نقطهنظرات دیگران نیز مورد بررسی و آزمون قرار می گیرد و به واسطه تعامل و شنود موثر میان افراد، بهترین ایده ها شکل می گیرد(سنج، ۱۹۹۲). بنابراین، مشارکت و همکاری موثر اعضای تیمها جهت یکپارچگی موفقیت آمیز  دیدگاهها و  ایدههای متنوع اعضا، ضروری بوده(سارکر و همکران، ۲۰۰۱) و خصوصا وقتی که اعضای متنوع گروه همگی به طور برابر مشارکت داشته باشند، بهتر قادر خواهند بود تا تنوع دیدگاه های خود را به راه  حلهای  خلاقتر تبدیل کنند(مارشال و شالی، ۲۰۱۱).

بحث و نتیجه گیری

خلاقیت برای بقا و موفقیت بلندمدت  سازمانها خصوصا در  محیطهای با تغییرات سریع و بسیار رقابتی، ضرورتی اجتناب ناپذیر است. اما برای بهره گیری از قوه خلاقیت بایستی زمینه و شرایط ظهور و ارتقای خلاقیت را فراهم کرد. از جمله عوامل زمینه ای موثر بر خلاقیت، تنوع در منابع انسانی می باشد. تحقیقات در زمینه رابطه تنوع و خلاقیت از دهه ۱۹۸۰ شروع شده و از روندی روز افزون، برخوردار است. تحقیقات انجام شده نشان می دهد که تنوع بر خلاقیت تاثیر دارد. اما چالش اصلی در زمینه رابطه تنوع و خلاقیت، چگونگی تاثیر تنوع بر خلاقیت، است. در مطالعه حاضر، این چالش اساسی مبتنی بر ادبیات تنوع و خلاقیت با روش فراتحلیل مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس فراتحلیل، اکتشاف شد که تاثیر تنوع بر خلاقیت در قالب چهار دسته متغیرهای مستقل،  تعدیلکننده، میانجی و وابسته نمود پیدا  میکند (نمودار ۱). نتایج حاصل از فراتحلیل نشان  میدهد که تنوع(جنسیتی، سنی، فرهنگی، قومی، نژادی، ملیتی، درون گروهی/برون گروهی، کارکردی و تخصصی) از متغیرهای  تعدیلکننده نظیر ماهیت وظایف، سبک رهبری، فرهنگ سازمانی، تعارض و مشارکت تاثیر می پذیرد و از طریق قرار دادن اعضای گروه در معرض منابع متفاوت، دسترسی به دامنه وسیعی از منابع وترکیب منابع متفاوت، بر خلاقیت تاثیر می گذارد. همانطوری که ملاحظه می شود متکی به تحقیقات بررسی شده، نه تنها میان متغیرهای چهارگانه مستقل، تعدیل کننده، میانجی ووابسته، رابطه ساختاری و علی وجود داشته، بلکه میان متغیرهای سه گانه میانجی نیز رابطه ساختاری و علی وجود دارد. به این صورت که قرار گرفتن در معرض منابع متفاوت موجب دسترسی به دامنه وسیعی از منابع شده و تواما قرار گرفتن در معرض منابع متفاوت و دسترسی به دامنه وسیعی از منابع، باعث ترکیب منابع متفاوت می شود.

این که نتایج بعضی از تحقیقات در مورد تاثیر تنوع بر خلاقیت نظیر تاثیر مثبت

(گیلسون، ۲۰۰۱؛ پیسال و همکاران، ۲۰۰۸؛ مارتینز و شالی، ۲۰۱۱) و منفی (شین و همکاران، ۲۰۱۲) تنوع جنسیتی بر خلاقیت، تاثیر مثبت (مکلود و لوبل،۱۹۹۲؛ امابیل، ۱۹۹۸؛ داهلین و همکاران، ۲۰۰۵  ) و منفی (یانگ و همکاران، ۲۰۱۱) تنوع تخصصی بر خلاقیت و تاثیر مثبت (گاسمن، ۲۰۰۱؛ استاهل و همکاران، ۲۰۰۹) و منفی (جن و همکاران، ۱۹۹۹؛ میلیکن، ۲۰۰۳) تنوع فرهنگی بر خلاقیت، متضاد و متعارض بوده، عمدتا به متغیرهایتعدیل کننده رابطه تنوع و خلاقیت بر می گردد.

به هر حال، متغیرهای تعدیل کننده، توضیحی برای یافته های ناسازگار در زمینه روابطتنوع و خلاقیت  میباشند. در شرایطی که وظایف غیرساختاریافته، سبک رهبری تحول آفرین، فرهنگ سازمانی حامی یکپارچگی و تعارض مرتبط با وظایف در حد آستانه کفایت باشد و همچنین اعضای گروه مشارکت موثر و برابری داشته باشند، تنوع باعث ظهور و ارتقای خلاقیت  میشود. به این صورت که تنوع برای وظایفی که نیازمند راه  حلهای خلاق بوده، مفید است. خصوصا در وظایف غیر ساختاریافته در مقابل وظایف ساختاریافته، تنوع موجب افزایش خلاقیت می شود. زیرا انجام وظایف غیرساختاریافته با مشخصه هایی نظیر  فعالیت های غیر یکنواخت، غیر تکراری، غیر روتین، متغیر، چالشی و مبهم، مستلزم سطح بسیار زیادی از خلاقیت است. هر چند سبک رهبری بر رابطه تنوع و خلاقیت تاثیر دارد، اما وجود سبک رهبری تحول آفرین در سطح بالا، باعث تاثیر مثبت تنوع بر خلاقیت  میشود.

زیرا رهبر تحول آفرین، معطوف به خلاقیت، اثرات منفی تنوع را به حداقل و اثرات مثبت آن را به حداکثر می رساند. فرهنگ سازمانی نیز رابطه بین تنوع و خلاقیت را تحت تاثیر قرار می دهد. خصوصا زمانی که فرهنگ سازمانی به یکپارچگی تنوع کمک کند، تنوع منجر به دستاوردهای مثبتی از جمله خلاقیت می شود. یعنی به فعلیت رساندن منافع بالقوه خلاقیت با بهره گیری از منابع متفاوت، مستلزم آن است که فرهنگ سازمانی فرصت اینکه این منابع متفاوت با هم ادغام و یکپارچه شوند را بدهد. تعارض مرتبط با وظایف در مقابل تعارض در روابط باعث افزایش خلاقیت  میشود. البته زمانی که آستانه کفایتی از تعارض در زمینه وظایف وجود داشته باشد، تنوع بیش ترین کمک را به ارتقای خلاقیت از طریق دادن اجازه ترکیب منابع متفاوت، می کند. یعنی تعارض در سطح پایین و در سطح بالا، باعث کاهش خلاقیت می شود. یعنی رابطه بین تنوع و خلاقیت متاثر از رفتار منحنی شکل و غیر خطی تعارض می باشد. همچنین مشارکت فعال و برابر اعضای گروه های متنوع، بر رابطه تنوع و خلاقیت تاثیر مثبت دارد. وجود چنین شرایطی نه تنها باعث ارائه  نقطهنظرات، دیدگاه ها و ایده های متفاوت اعضا شده، بلکه موجب بحث و بررسی شدید  تفاوتها و ترکیب  آنها می شود. در چنین شرایطی، افراد بهتر قادر خواهند بود تا تنوع منابع خود را به خلاقیت تبدیل کنند.

لذا هر چند محققین مکررا استدلال می کنند که بایستی تنوع خلاقیت را تقویتنماید(ویلیامز و اوریلی، ۱۹۹۸؛ نیشیای و گانکلو، ۲۰۰۸)، بیان شده که مزایای تنوع برای خلاقیت مورد انتظار بوده(کاکس، ۱۹۹۳؛ جاشی و رو، ۲۰۰۹) و از مزایای خلاق ترکیبات ناهمگون تیم حمایت شده(کاکس و بلاک، ۱۹۹۱؛ اوری و همکاران، ۱۹۹۸؛ دوز^۱۰۲ و همکاران، ۲۰۰۴ )، اما وجود تفاوت ها یا ابعاد چندگانه تنوع در گروه ها، تحت شرایط مشخص و معین، مزیتی عمده محسوب  میشود. خصوصا تنوع با وجود شرایطی نظیر وظایف غیرساختاریافته، سبک رهبری تحول آفرین، فرهنگ سازمانی حامی یکپارچگی، تعارض مرتبط با وظایف در حد آستانه کفایت و مشارکت موثر و برابر، باعث می شود تا اعضای گروه های ناهمگن در معرض منابع متفاوت و وسیع نظیر اطلاعات، دانش،  نقطهنظرات، تفکرات، رفتارها،  ارزشها، عقاید، تجارب،  مهارتها، رویکردها، دیدگاه ها، روش ها و ایده ها قرار گرفته و از طریق تلفیق و ادغام این منابع متفاوت و وسیع، به سینرژی خلاق دست یابند.

در مجموع از میان تحقیقات بررسی شده، چهل و شش درصد از این که تنوع از طریق قرار دادن اعضای گروه در معرض منابع متفاوت بر خلاقیت تاثیر داشته، بیست و هشت درصد از اینکه تنوع از طریق دسترسی وسیع به منابع بر خلاقیت تاثیر داشته و بیست و شش درصد از این که تنوع از طریق ترکیب منابع متفاوت بر خلاقیت تاثیر داشته، حمایت می کنند.

ضمنا از میان منابع متعدد حاصل از تنوع، عمدتا بیش ترین تاکید تحقیقات بر  دیدگاهها و دانش متفاوت، دامنه وسیع دانش، دیدگاه ها و اطلاعات و ترکیب ایده ها و دیدگاه های متفاوت، متمرکز است.

براین اساس، پیشنهاد می شود برای بهره گیری هر چه بیشتر از مزایای گروه های ناهمگن خصوصا خلاقیت، شرایط و  زمینه های تعدیل کننده رابطه تنوع و خلاقیت، فراهم شوند.

همچنین با توجه به این که نتایج تحقیق برآیند تلفیق و ترکیب یافته های تحقیقات متعدد، متنوع و میان فرهنگی بوده و براین اساس از روایی و اعتبار قابل توجهی برخوردار می باشند، به محققین و مدیران پیشنهاد  میشود تا از نتایج تحقیق برای سنجش و  اندازهگیری و مدیریت رابطه تنوع و خلاقیت، استفاده نمایند.

پینوشتها 

.۵۴ Pirola & Mann

.۶۴ Nishii & Goncalo

.۷۴ Todorova

.۸۴ Nijstad

.۹۴ Kurtzberg

.۰۵ homogeneous

.۱۵ De Dreu

.۰۴ Zhou

.۱۴ Kearney & Gebert

.۲۴ Gilson & Shalley

.۳۴ Janssen

.۴۴ West & Anderson

.۷ Woodman

.۸ Oldham & Cummings

.۹ Williams & O’Reilly

.۰۱ Jackson

.۱۱ Thomas

.۲۱ Hall & Parker

.۳۱ Mckay & Davis

.۴۱ Webber & Donahue

.۵۱ Joshi & Jackson

.۶۱ Kirkman

.۷۱ Mannix & Neale

.۸۱ Stewart

.۹۱ Griffith & Hebl

.۰۲ Jehn

.۱۲ Richard

.۲۲ King

.۳۲ Van

.۴۲ Martins & Shalley

.۵۲ Yong

.۶۲ Kirchmeyer

.۷۲ Cox

.۸۲ McLeod

.۹۲ Canney & Ekelund

.۰۳ Stahl

.۱۳ Bouncken

.۲۳ Hoever

.۳۳ Dahlin

.۴۳ Meyer

.۵۳ French

.۶۳ Katz & Tushman

.۷۳ Peasall

.۸۳ Shin

.۹۳ Schippers

.۲۵ Perry

.۳۵ Pelled

.۴۵ Nemeth

.۵۵ Ancona & Caldwell

.۶۵ Dunbar

.۷۵ Hargadon

.۸۵ Harrison & Klein

.۹۵ Keller

.۰۶ Paulus

.۱۶ McGlynn

.۲۶ Craig & Kelly

.۳۶ heterogeneous

.۴۶ Watson

.۵۶ Marshall

.۶۶ Damon

.۷۶ Taggar

.۸۶ Bechky

.۹۶ Ford & Gioia

.۰۷ Justesen

.۱۷ Lipman & Leavitt

.۲۷ Roh

.۳۷ Hambrick

.۴۷ Kratzer

.۵۷ Jiang

.۶۷ McGrath

.۷۷ Mumford

.۸۷ Somech

.۱ Lopez

.۲ Amabile

.۳ Magadley & Birdi 4. West

.۵ Westwood & Low

.۶ Sutton

91. Levine & Resnick

.۰۸ Scott & Bruce

92. Hülsheger

.۱۸ Bass

93. Stasser & Stewart

.۲۸ transformational leadership

94. Gruenfeld

.۳۸ Gong

95. interdisciplinary

.۴۸ Brickson

96. Dougherty

.۵۸ Ely & Thomas

97. Cronin & Weingart

.۶۸ Shalley & Perry

98. Bezrukova

.۷۸ Sarker

99. Farh

.۸۸ Gardner

100. Pitcher & Smith

.۹۸ Bottger & Yetton

101. Bunderson & Sutcliffe

.۰۹ Simons

102. Doz

  منابع  

Amabile, T. (1983). The social psychology of creativity: A componential conceptualization. Journal of Personality and Social Psychology, ۴۵(۲), ۳۵۷-۳۷۶.

Amabile, T.M (1996), Creativity in Context. New York: Westview Press.

Amabile, T.M. (1988). A model of creativity and innovation in organizations. In B.M. Staw & L.L. Cummings (Eds.), Research in organizational behavior (Vol. 10, pp. 123-167). Greenwich, CT: JAI Press.

Amabile, Teresa. (1998). How to Kill Creativity. Harvard Business Review, ۷۶ (۵), ۷۷-۸۷.

Ancona, D. G., & Caldwell, D. F. (1998). Rethinking team composition from the outside in. In D. Gruenfeld (Ed.), Research on managing groups and teams (pp. ۲۱-۳۷). Stamford, CT: JAI

Press.

Ancona, D. G., & Caldwell, D. F.( 1992). Demography and design: Predictors of new product team performance. Organization Science, ۳(۳), ۳۲۱–۳۴۱٫

Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectation. New York: Free Press.

Bezrukova, K., Jehn, K., Zanutto, E., and Thatcher, S.M.B. (2009). Do workgroup faultlines help or hurt? A moderated model of faultlines,       team     identification,   and       group   performance.

Organization Science, ۲۰(۱), ۳۵-۵۰.

Bottger, P C., & Yetton, P. W. (1988). An integration of process and decision-scheme explanations of group problem-solving performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 42(2), ۲۳۴-۲۴۹.

Bouncken Ricarda (2009). Creativity in Cross-Cultural Innovation Teams: Diversity and Its Implications for Leadership. Knowledge & Space Volume 2, pp 189-200.

Brickson, S. (2000). The impact of  identity orientation: individual and organizational outcomes in demographically diverse settings. Academy of Management’ Review, 25, 82-101.

Bunderson, J.S., & Sutcliffe, K. (2002). Comparing alternative conceptualizations of functional diversity in management teams: Process and performance effects. Academy of Management Journal, ۴۵(۵), ۸۷۵–۸۹۳٫

Canney Davison, S., & Ekelund, B. Z.(2004). Effective team processes for global teams. In H. Lane, M. Maznevski, M. Mendenhall & J. Mcnett (Eds), Handbook of global management: 227–۲۴۹٫ Malden, MA: Blackwell Publishing.

Cohen, W.M. & Levinthal, D.A. (1990). Absorptive capacity: A new perspective on learning and innovation. Administrative Science Quarterly, 35(1), ۱۲۸-۱۵۲.

Cox, T. (1993). Cultural diversity in organizations: Theory, research and practice. San Francisco: Berrett- Koehler.

Cox, T. H. 1994. Cultural diversity in organizations: Theory, research, and practice. San Francisco: Benett-Koehler Publishers.

Cox, T. H., & Blake, S.(1991). Managing cultural diversity: Implications for organizational competitiveness. Academy of Management Executive, ۵(۳), ۴۵–۵۶٫

Cox, T. H., Lobel, S. A., & McLeod, P. L. (1991). Effects of ethnic group cultural differences on cooperative and competitive behavior on a group task. Academy of Management Journal, 34(4), ۸۲۷-۸۴۷.

Craig, T. Y. & Kelly, J. R. (1999). Group cohesiveness and creative performance. Group Dynamics: Theory, Research, and

Practice, 3(4), ۲۴۳–۲۵۶٫

 Cronin, M. A., & Weingart, L. R. (2007). Representational gaps, information processing, and conflict in functionally diverse teams. Academy of Management Review, 32(3), ۷۶۱-۷۷۳.

Dahlin, K. B., Weingart, L. R., & Hinds, P. J.(2005). Team diversity and information use. Academy of Management Journal, ۴۸(۶): ۱۱۰۷– ۱۱۲۳٫

Damon, W. (1991). Problems of direction in socially shared cognition. In L.B. Resnick, J.M. Levine, & S.D. Teasley (Eds.), Perspectives on socially shared cognition. Washington, DC: APA Books.

De Dreu, C. K. W., & West, M. A. (2001). Minority dissent and team innovation: The importance of participation in decision making. Journal of Applied Psychology,86(6), ۱۱۹۱-۱۲۰۱.

De Dreu, C.K.W.(2006). When too little or too much hurts: Evidence for a curvilinear relationship between task conflict and innovation in teams. Journal of Management, ۳۲(۱), ۸۳-۱۰۷.

De Dreu, Carsten K.W., Myriam N. Bechtoldt and Bernard A. Nijstad (2007). Team personality diversity, group creativity, and innovativeness in organizational teams.  Sustainable Development in a Diverse World (SUS.DIV). POSITION PAPER OF RESEARCH TASK 3.2.

Dougherty, D. (1992). Interpretive barriers to successful product innovation in large firms. Organization Science, 3(2), ۱۷۹-۲۰۲.

Doz, Y., Santos, J., & Williamson, P.(2004). Diversity: The key to innovation advantage. European Business Forum, ۱۷: ۲۵–۲۷٫

Dunbar, K. (1997). How scientists think: Online creativity and conceptual change in science. In T.B. Ward, S.M. Smith, & S.Vaid (Eds.) Conceptual structures and processes: Emergence, discovery and Change. APA Press. Washington DC.

Dunbar, K.(1995). How scientists really reason: Scientific reasoning in real-world laboratories. In R. J. Sternberg & J. E. Davidson (Eds.), The Nature of Insight (pp. 65-395). MIT Press, Cambridge, MA.

Ely, R. J., & Thomas, D. A.(2001). Cultural diversity at work: The effects of diversity perspectives on work group processes and outcomes. Administrative Science Quarterly, ۴۶(۲): ۲۲۹–۲۷۳٫

Farh, J.-L., Lee, C., & Farh, C. I. C. (2010). Task conflict and team creativity: A question of how much and when. Journal of Applied Psychology, 95(6), ۱۱۷۳-۱۱۸۰.

Finke, R. A., T. B. Ward, S. M. Smith.(1992). Creative cognition: Theory, research, and applications. The MIT Press, Cambridge, MA.

Ford, Cameron M. and Dennis A. Giola,(1995). Creative Action in Organizations: Ivory Tower Visions & Real World Voices. New York: Sage.

French, S., Seidman, E., Allen, L., & Aber, J. (2006).The development of ethnic identity during adolescence. Developmental Psychology, 42(۱), ۱-۱۰.

Gardner, H. K., Gino, F., & Staats, B. R. (2012). Dynamically integrating knowledge in teams: Transforming resources into performance. Academy of Management Journal, 55(4), ۹۹۸-۱۰۲۲.

Gassmann, O. (2001)”Multicultural Teams: Increasing Creativity and Innovation by        Diversity.         Creativity and      Innovation Mangement,۱۰(۲), ۸۸-۹۵ .

Gilson, L. L., & Shalley, C. E.(2004). A little creativity goes a long way: An examination of teams’ engagement in creative processes. Journal of Management, ۳۰(۴): ۴۵۳–۴۷۰٫

Gilson, L.L. (2001). Diversity, Dissimilarity and creativity: Does group composition or being different enhance or hinder creative performance. Academy of Management Conference; Washington, DC.

Gong, Y., Huang, J., & Farh, J.(2009). Employee learning orientation, transformational leadership, and employee creativity: he mediating role of employee creative self-efficacy. Academy of Management Journal, ۵۲(۴), ۷۶۵–۷۷۸٫

Griffith, K. H., & Hebl, M. R. (2002). The disclosure dilemma for gay men and lesbians: “Coming out” at work. Journal of Applied Psychology, 87(6), ۱۱۹۱-۱۱۹۹.

Gruenfeld, D.H. (1995). Status, ideology, and integrative complexity on the U.S. Supreme Court: Rethinking the politics of political decision making. Journal of Personality and Social Psychology, ۶۸(۱), ۵-۲۰.

Hall, D. T., & Parker, V. A. (1993).The role of workplace flexibility in managing diversity. Organizational Dynamics, 22(1), ۴-۱۸.

Hambrick, D. C., Cho, T. S., & Chen, M. (1996).’ The influence of top management team heterogeneity on firms’ competitive moves. Administrative Science Quarterly, 41(4), ۶۵۹-۶۸۴.

Hargadon, A. B., & Bechky, B. A. (2006). When collections of creatives become creative collectives: A field study of problem solving at work. Organization Science, 17(4), ۴۸۴-۵۰۰.

Harrison, D. A., & Klein, K. J.(2007). What’s the difference? Diversity constructs as separation, variety, or disparity in organizations. Academy of Management Review, )۴(۲۳, ۱۱۹۹–۱۲۲۸٫

Hoever Inga Jasmin (2012). Diversity and Creativity: In search of synergy. Doctoral Thesis, Erasmus University Rotterdam.

Horwitz, S. K., & Horwitz, I. B.(2007). The effects of team diversity on team outcomes: A meta-analytic review of team demography. Journal of Management, ۳۳(۶): ۹۸۷–۱۰۱۵٫

Hülsheger, U. R., Anderson, N., & Salgado, J. F. (2009). Team-level predictors of innovation at work: A comprehensive meta-analysis spanning three decades of research. Journal of Applied Psychology, 94(5), ۱۱۲۸-۱۱۴۵.

Jackson, S. E.(1992). Team composition in organizational settings: Issues in managing an increasingly diverse workforce. In S. Worchel, W. Wood & J. A. Simpson (Eds), Group process and productivity: ۱۳۸–۱۷۳٫ Newbury Park, CA: Sage.

Jackson, S. E., Brett, J. F., Sessa, V. I., Cooper, D. M., Julin, J. A., & Peyronnin, K.( 1991). Some differences make a difference: Individual dissimilarity and group heterogeneity as correlates of recruitment, promotions, and turnover. Journal of Applied Psychology, ۷۶(۵): ۶۷۵–۶۸۹٫

Jackson, S. E., Joshi, A., & Erhardt, N. L.(2003). Recent research on team           and       organizational   diversity: SWOT analysis implications.Journal of Management, ۲۹(۶): ۸۰۱–۸۳۰٫

Jackson, S.E. & Joshi, A. (2004). Diversity in social context: A multiattribute, multilevel analysis of team diversity and sales performance. Journal of Organizational Behavior, 25(6), ۶۷۵۷۰۲.

Jackson, S.E., May, K.E. and Whitney, K. (1995) ‘Understanding the dynamics of diversity in decision-making teams.’ In: Guzzo, R.A. and Salas, E. (eds.) Team Effectiveness and Decision Making in Organizations. San Francisco, CA: Jossey Bass, pp. 204-261.

Janssen, O., van de Vliert, E., & West, M. (2004). The bright and dark sides of individual and group innovation: A Special Issue introduction. Journal of Organizational Behavior, 25, ۱۲۹–۱۴۵٫

Jehn, K. A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 40, ۲۵۶-۲۸۲.

Jehn, K. A., Northcraft, G., B., & Neale, M., A. (1999). Why differences make a difference: A field study of diversity, conflict and performance in workgroups. Administrative Science Quarterly, )4(44, ۷۴۱–۷۶۳٫

Joshi, A. and Jackson, S. (2008). Managing Workforce Diversity to Enhance Cooperation in Organizations. In International Handbook of Organizational Teamwork and Cooperative Working, eds. West, M.A., Tjosvold, D. and Smith, K.G..John Wiley and Sons Ltd.

Joshi, A., & Roh, H.(2009). The role of context in work team diversity research: A meta-analytic review. Academy of Management Journal, ۵۲(۳), ۵۹۹–۶۲۷٫

Justesen, S.L. (2001). A study of the dynamics inherent in the relationship between innovation and diversity. Master’s thesis, Copenhagen Business School, Copenhagen, Denmark.

Katz, R. & Tushman, M. (1979). Communication patterns, project performance, and task characteristics: An empirical evaluation and integration in an R&D setting. Organizational Behavior and Human Performance, 23(2), ۱۳۹-۱۶۲.

Kearney, E., & Gebert, D.(2009). Managing diversity and enhancing team outcomes: The promise of transformational leadership. Journal of Applied Psychology, ۹۴(۱), ۷۷–۸۹٫

Keller, R. T.(2001). Cross-functional project groups in research and new product development: Diversity, communications, job stress, and outcomes. Academy of Management Journal, ۴۴(۳), ۵۴۷-۵۵۵.

King, E. B., Hebl, M. R., George, J. M., & Matusik, S. F. (2010). Understanding tokenism: Negative consequences of perceived gender discrimination in male-dominated organizations. Journal of Management, 36, ۵۳۷-۵۵۴.

Kirchmeyer, C.(1995). Demographic similarity to the work group: A longitudinal study of managers at the early career stage. Journal of Organizational Behavior, ۱۶(۱), ۶۷–۸۳٫

Kirkman, B. L., Tesluk, P. E., & Rosen, B. 2004. The impact of demographic heterogeneity and team leader-team member demographic fit on team empowerment and effectiveness. Group & Organization Management, ۲۹(۳), ۳۳۴–۳۶۸٫

Kratzer, J., Leenders, R. T. A. J., & van Engelen, J. M. L., (2006). Team polarity and creative performance in innovative teams. Creativity and Innovation Management, 15(1), ۹۶-۱۰۴.

Kurtzberg, T. R. (2005). Feeling creative, being creative: An empirical study of diversity and creativity in teams. Creativity Research Journal, )۱(۷۱, ۵۱–۶۵٫

Kurtzberg, T. R., & Amabile, T. M.(2001). From Guilford to creative synergy: Opening the black box of teamlevel creativity.

Creativity Research Journal, )۳(۳۱, ۲۸۵–۲۹۴٫

Lau, D. C., & Murnighan, J. K.(1998). Demographic diversity and faultlines: The compositional dynamics of organizational groups. Academy of Management Review, 23(2), 325–۳۴۰٫

Levine, J., & Resnick, L. (1993). Social foundations of cognition. Annual Review of Psychology, 44(1), 585–۶۱۲٫

Lipman-Blumen, J., & Leavitt, H. J.(1999). Hot groups “with attitude”: A new organizational state of mind.Organizational Dynamics, ۲۷(۴), ۶۳–۷۳٫

Lopez-Cabrales, A., Pérez-Luño, A., & Cabrera, R. V.(2009). Knowledge as a mediator between HRM practices and innovative activity. Human Resource Management, ۴۸(۴), ۴۸۵–۵۰۳٫

Lovelace, K., Shapiro, D. L., & Weingart, L. R. (2001). Maximizing cross-functional new product teams’ innovativeness and constraint adherence: A conflict communications perspective. Academy of Management Journal, 44(4), ۷۷۹-۷۹۳.

Magadley, W., & Birdi, K. (2009). Innovation Labs: An Examination into the Use of Physical Spaces to Enhance Organizational Creativity.

Creativity and Innovation Management, 18(۴), ۳۱۵-۳۲۵.

Mannix, E., & Neale, M. A.(2005). What differences make a difference? Psychological Science in the Public Interest, ۶(۲),۳۱–۵۵٫

Marshall Nick (2006). Diversity, conflict, and innovation: negotiating difference through project work. Paper presented to OLKC, the International Conference on Organizational Learning Knowledge and Capabilities, Warwick Business School.

Martins.Luis & Chistina. E. Shalley (2011). Creativity in virtual work:

effects of demographic defferences. Small Group Research, 42(5), ۵۳۶-۵۶۱.

McGlynn, R. P., V. S. McGurk, D. Effland, N. L. Johll, D. J. Harding.(2004). Brainstorming and task performance in groups constrained by evidence. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 93(1), ۹۳ ۷۵-۸۷.

McGrath, J. E.(1984). Groups: Interaction and performance.Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

McKay, P. F., & Davis, J. L. (2007). Traditional selection methods as resistance to diversity in organizations. In K. M. Thomas (Ed.), Diversity resistance in organizations: Manifestations and solutions (pp. 151–۱۷۴). Boca Raton, FL: Taylor & Francis.

McLeod, P. L., Lobel, S. A., & Cox, T. H.(1996). Ethnic diversity and creativity in small groups. Small Group Research, 27(2), 248– ۲۶۴٫

McLeod, P., & Lobel, S. (1992). The effects of ethnic diversity on idea generation in small groups. Academy of management best paper proceedings,22(1), ۲۲۷–۲۳۱٫

Meyer, J. P., Irving, P. G., & Allen, N. J. (1998). Examination of the combined effects of work values and early work experiences on organizational commitment. Journal of Organizational Behavior, 19(1), ۲۹-۵۲.

Milliken, F. J. & Martins, L. L. (1996). Searching for common threads: Understanding the multiple effects of diversity in organizational groups. Academy of Management Review, 21(2), ۴۰۲–۴۳۳٫

Milliken, F. J., Bartel, C. A., & Kurtzberg, T. R. (2003). Diversity and creativity in work groups: A dynamic perspective of the affective and cognitive processes that link diversity and performance. In P. B. Paulus & B. A. Nijstad (Eds.), Group creativity: Innovation through collaboration (pp. 32-62). Oxford: Oxford University Press.

Mumford, M.D., Scott, G.M., Gaddis, B.And Strange, J.M.(2002). Leading          creative            people: Orchestrating expertise          and relationships. Leadership Quarterly, 13(6), 705-750.

Nemeth, C. (1986). Differential contributions of majority and minority influence. Psychological Review, ۹۳(۱), ۲۳–۳۲٫

Nijstad, B. A., Rietzschel, E. F., & Stroebe, W.(2006). Four principles of group creativity. In L.L. Thompson & H.S. Choi (Eds.), Creativity and Innovation in Organizational Teams (pp. 161179). Erlbaum, Mahwah, NJ.

Nishii Lisa Hisae & Jack Goncalo (2008). Demographic faultlines and creativity in diverse groups. In Phillips, K.W., Mannix, B., & Neale, M. (Eds.), Research on Managing Groups and Teams, Vol. 11 (pp.1-26). Greenwich, CT: JAI Press.

O’Reilly, C.A., III, Chatman, J., & Caldwell, D.F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 34(3), ۴۸۷-۵۱۶.

Oldham, G.R., Cummings, A., (1996). Employee creativity: personal and contextual factors.  Academy of Management Journal, 39 (3), 607-34.

Paulus, B. & Yang, H.C. (2000). Idea generation in groups: A basis for creativity in organizations. Organizational Behavior and Human Decision Processes, ۸۲(۱), ۷۶-۸۷.

Paulus, P. B. (2000). Groups, teams, and creativity: The creative potential of ideagenerating groups. Applied Psychology: An International Review, 49(2), ۲۳۷-۲۶۲.

Peasall, M. J., Ellis, A. P. J., & Evans, J. M. (2008). Unlocking the effects of gender faultlines on team creativity: Is activation the key? Journal of Applied Psychology, 93(1), ۲۲۵-۲۳۴.

Pelled, L. H., Eisenhardt, K. M., & Xin, K. R.(1999). Exploring the black box: An analysis of work group diversity, conflict, and performance. Administrative Science Quarterly, ۴۴(۱), ۱–۲۸٫

Perry-Smith, J. E., & Shalley, C. E.(2003). The social side of creativity: A static and dynamic social network perspective. Academy of Management Review, ۲۸: ۸۹–۱۰۶٫

Pirola-Merlo, A., & Mann, L.( 2004). The relationship between individual creativity and team creativity: Aggregating across people and time. Journal of Organizational Behavior, ۲۵(۲), ۲۳۵–۲۵۷٫

Pitcher, P., & Smith, A. (2000). Top management team heterogeneity: Personality, power and proxies. Organization Science, 12(1), 1– ۱۸٫

Redmond, M. R., Mumford, M. D., & Teach, R.(1993). Putting creativity to work: Effects of leader behavior on subordinate creativity. Organizational Behavior and Human Decision Process, ۵۵(۱), ۱۲۰–۱۵۱٫

Richard, O. C. (2000). Racial diversity, business strategy, and firm performance: A resource-based view. Academy of Management Journal, 43(2), ۱۶۴-۱۷۷.

Sarker, S., Lau, F., & Sahay, S. (2000). Using an adapted grounded theory approach for inductive theory building about virtual team development. Database for Advances in Information Systems, 32(۱), ۳۸-۵۶.

Scott, S. G., & Bruce, R. A.(1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, )۳(۷۳, ۵۸۰–۶۰۷٫

Senge , P.M.(1992). The fifth discipline: The art & practice of the learning organization. Random House ,Australia.

Shalley, C.E., & Perry-Smith, J.E. (2008). The emergence of team creative cognition: The role of diverse outside ties, sociocognitive network centrality, and team evolution. Strategic Entrepreneurship Journal, ۱(۲), ۲۳-۴۱.

Shin Shung J., Tea- Yeol Kim., Jeong- Yeon Lee & Lin Bian (2012). Cognitive team diversity & individual team member creativity: A cross- level interaction. Academy of Management,۵۵(۱), ۱۹۷– ۲۱۲٫

Shin, S. J., & Zhou, J. (2007). When is educational specialization heterogeneity related to creativity in research and development teams? Transformational leadership as a moderator. Journal of Applied Psychology, 92(6), ۱۷۰۹-۱۷۲۱.

Shin, S. J., & Zhou, J.(2003). Transformational leadership, conservation, and creativity: Evidence from Korea. Academy of Management Journal, ۴۶(۶), ۷۰۳–۷۱۴٫

Simons, T., Pelled, L. H., & Smith, K. A.’ (1999). Making use of differences: diversity, debate, and decision comprehensiveness in top management teams. Academy of Management Journal, 47(6), ۶۶۲-۶۷۳.

Somech, A.(2006). The effects of leadership style and team process on performance and innovation in functionally heterogeneous teams. Journal of Management,۳۲(۱), ۱۳۲–۱۵۷٫

Stahl Gunter K., Martha L Maznevski., Andreas Voigt and Karsten Jonsen (2009). Unraveling the effects of cultural diversity in teams: A meta-analysis of research on multicultural work groups. Journal of International Business Studies, ۴۱(۴), pp. 690-709,

Stasser, G. & Stewart, D. (1992). Discovery of hidden profiles by decision making groups: Solving a problem versus making a judgment. Journal of Personality and Social Psychology, ۵۷(۱), ۶۷-۷۸.

Stewart, G. L.(2006). A meta-analytic review of relationships between team design features and team performance. Journal of Management, 32(1), 29–۵۵٫

Sutton, R. I. (2001). The weird rules of creativity. Harvard Business Review, 79 (۸), ۹۴-۱۰۳.

Sutton, R. I., & Hargadon, A. (1996). Brainstorming in groups in context: Effectiveness in a product design firm. Administrative Science Quarterly, 41(4), ۶۸۵-۷۱۸.

Taggar, S. (2002). Individual creativity and group ability to utilize individual creative resources: A multilevel model. Academy of Management Journal, 45(2), ۳۱۵-۳۳۰.

Thomas, R. R., Jr. (1990). From affirmative action to affirming diversity.

Harvard Business Review, 68(2), ۱۰۷-۱۱۷.

Todorova Gergana. (2011). Resolving the conflict-creativity tension in functionally diverse innovation teams. A dissertation submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy to the Tepper School of Business at Carnegie Mellon University.

Van Knippenberg, D., & Schippers, M. C.(2007). Work group diversity. Annual Review of Psychology, ۵۸(۱), ۵۱۵–۵۴۱٫

Van Knippenberg, D., De Dreu, C., & Homan, A.C. (2004). Work group diversity and group performance: An integrative model and research agenda. Journal of Applied Psychology, ۸۹(۶), ۱۰۰۸–۲۲٫

Watson, W. E., Kumar, K., & Michaelsen, L. K.(1993). Cultural diversity’s         impact on        interaction process and performance:Comparing homogeneous and diverse task groups.

Academy of Management Journal, ۳۶(۳): ۵۹۰–۶۰۲٫

Webber, S. S., & Donahue, L. M.(2001). Impact of highly and less jobrelated diversity on work group cohesion and performance: A meta-analysis. Journal of Management, ۲۷(۲):۱۴۱–۱۶۲٫

West, M. A. (2002). Sparkling fountains or stagnant ponds: An integrative model of creativity and innovation implementation in work groups. Applied Psychology: An International Review, 51(3), ۳۵۵–۴۲۴٫

West, M. A., & Anderson, N. R.(1996). Innovation in top management teams. Journal of Applied Psychology,۸۱(۱), ۶۸۰–۶۹۳٫

Westwood, R. & Low, D. R. (2003). The multicultural muse—Culture, creativity and innovation. International Journal of Cross Cultural Management, 3(2), ۲۳۵–۲۵۹٫

Williams, K. Y., & O’Reilly III, C. A.(1998). Demography and diversity in organizations: A review of 40 years of research. In B. M. Staw & L. L. Cummings (Eds), Research in organizational behavior, Vol. 20: 77–۱۴۰٫ Greenwich, CT: JAI Press.

Woodman, R. W., Sawyer, J. E., & Griffin, R. W.(1993). Toward a theory of organizational creativity. Academy of Management Review, )۲(۸۱, ۲۹۳–۳۲۱٫

Yong Kevyn ., Kristina Birgitta Dahlin & Kristine De Valck (2011). Deep under the surface: the effects of diversity and depth of analysis on group creativity. Paper to be presented at the DRUID 2011. Copenhagen Business School, Denmark.